13% des salariés français en détresse psychologique élevée
En France, 13% des travailleurs sont en situation de détresse psychologique élevée, selon le baromètre 2025 d’OpinionWay pour Empreinte Humaine. On entend par là qu’ils sont à la fois sujets à des symptômes de dépression et d’épuisement, relevant des RPS (Risques Psychosociaux) au travail. Lorsque cette détresse psychologique n’est ni reconnue ni traitée, elle peut entrainer des problèmes de santé graves et des arrêts de travail de longue durée.
De manière générale, le bien-être des collaborateurs se détériore à vue d’œil. Si la majorité n’en est pas encore au stade de l’arrêt de travail, 45% se déclarent être dans un état de détresse psychologique, ce qui représente une hausse de 3% par rapport à l’édition de 2024.
Plus inquiétant encore, seuls 35% des sondés estiment que leur direction accorde autant d’importance à leur santé mentale qu’à leur productivité. Un constat qui surprend peu, puisqu’en France, les troubles mentaux sont la première cause des arrêts de travail de longue durée.
Monde VICA, surcharge de travail : les facteurs du mal-être professionnel sont structurels
Cette situation s’explique par des facteurs à la fois exogènes et endogènes. Sur le plan externe, l’environnement actuel est qualifié de VICA : Volatil, Incertain, Complexe et Ambigu. Crises économiques, instabilité politique, tensions sociales et événements imprévisibles nourrissent un sentiment d’insécurité généralisée et affectent profondément les travailleurs.
À l’intérieur des entreprises, charge de travail excessive, mauvaise répartition des missions, introduction continue de nouveaux outils, manque de reconnaissance du travail par ses pairs, perte de sens sont autant de facteurs qui exercent une influence délétère sur la santé mentale des salariés. Le fonctionnement individualisé, souvent privilégié, tend à isoler les collaborateurs au lieu de promouvoir la coopération et le sens partagé.
Entre épanouissement dans son métier et épuisement psychologique
La situation n’épargne pas les professionnels des ressources humaines, pourtant en charge du bien-être au sein des entreprises. En 2025, 91 % des RH déclarent être épanouis dans leur métier, mais 84 % se disent également épuisés. Un paradoxe révélateur de la pression qu’ils subissent au quotidien. Quelques chiffres :
- 70 % des RH considèrent que les RPS occupent une place grandissante dans leurs préoccupations.
- 1 RH sur 3 est en détresse psychologique, et 15 % sont en détresse psychologique élevée.
- 60 % d’entre eux consacrent plus de la moitié de leur temps à des tâches administratives chronophages.
- En 2021, près de la moitié (48 %) envisageaient déjà de changer de métier.
Ce mal-être s’explique par une position délicate : les RH se retrouvent coincés entre les attentes des collaborateurs et celles des dirigeants, sans les moyens ni le soutien nécessaire pour mener une véritable politique de prévention.
Le paradoxe RH : garants du bien-être, mais aussi les premiers touchés
Ce déséquilibre fait écho à un paradoxe bien connu : ceux qui sont censés préserver la santé mentale des salariés sont souvent les plus exposés. L’exemple du burn out l’illustre bien : devenu symbole des enjeux des RH, ces professionnels y sont les plus sujets.
Loin d’être un problème individuel, l’épuisement des RH est le symptôme d’un système dysfonctionnel, dans lequel les priorités, les ressources et la reconnaissance sont désalignées. Dans ce système, les RH sont pris en étaux entre leur propre détresse et le mal-être de leurs collaborateurs.
Résultat : les RH passent leur temps à compenser les défaillances structurelles, sans pouvoir agir sur les causes profondes. Ils absorbent les tensions de toute l’organisation, souvent sans piste de solution à l’horizon.
Comment éviter l’épuisement en tant qu’RH ? 4 leviers concrets à activer
Pour œuvrer à la fois pour leur propre équilibre et pour celui des autres, les professionnels RH doivent s’autoriser à repenser leur posture, leur environnement de travail et leur rapport à leurs missions. Voici des pistes concrètes et structurantes.
1. Reconnaitre l’épuisement RH comme une problématique structurelle
Loin d’être un signe de faiblesse personnelle, l’épuisement RH est un fait structurel, et symptôme d’une organisation dysfonctionnelle. Entre missions multiples et parfois en concurrence les unes avec les autres, stress et charge émotionnelle, des actions en profondeur sont requises. Pour inverser la tendance, on peut :
- Plaider pour une meilleure répartition des tâches, et réduire celles qui ont une faible valeur ajoutée,
- Simplifier les processus chronophages,
- Repenser l’utilisation d’outil digitaux pour plus de cohérence et de simplicité,
- Accélérer la digitalisation pour mieux supporter les professionnels des RH dans leurs tâches – donc avec une vision globale et long-terme.
2. Faire du bien-être un droit partagé de tous, y compris des RH
Le bien-être au travail ne concerne pas uniquement les équipes opérationnelles. Les professionnels RH doivent aussi bénéficier des dispositifs qu’ils conçoivent :
- Actions préventives (pauses, team buildings, sport…).
- Formations à la gestion du stress, des émotions, communication non-violente.
- Mise en œuvre d’une politique de déconnexion réaliste.
3. Repenser la culture d’entreprise pour sortir de l’isolement
Les RH ne doivent pas être les seuls défenseurs du bien-être en entreprise : les cadres, les dirigeants en sont responsables au même titre, et doivent soutenir les professionnels des ressources humaines dans l’élaboration de projets, de processus porteurs de sens.
Un soutien actif et constant de la direction permet une meilleure reconnaissance, relais, légitimité dans les arbitrages.
4. Faire profiter les RH d’un accompagnement externe pour soutenir leur montée en compétence
Parfois devenus des véritables couteaux suisses de l’entreprise, on demande aux RH d’être spécialistes dans de nombreux domaines : droit social, gestion de conflits, stratégie d’entreprise, communication interne, accompagnement psychologique, … Une attente qui peut difficilement être rencontrée sans montée en compétences, ou formation professionnelle. Un accompagnement spécialisé permet de :
- Prendre du recul sur ses propres pratiques.
- Se sentir soutenu dans des situations émotionnellement difficiles.
- Libérer de l’espace mental pour des missions stratégiques.
- Passer d’une posture réactive à une posture préventive.
Coachs, psychologues du travail, médiateurs, facilitateurs QVT peuvent tous contribuer à soulager la pression émotionnelle et structurelle sur les RH.
Remettre les RH au cœur du changement organisationnel
Aujourd’hui, le mal-être des RH freine la transformation nécessaire du bien-être en entreprise. Isolés, surchargés et sous-équipés, ils peinent à passer de la réaction à la prévention. Pourtant, leur rôle est essentiel pour créer des environnements de travail sains et durables.
Repenser les processus, favoriser la collaboration, former plutôt que sursolliciter, partager les responsabilités du bien-être : voilà autant de leviers concrets qui permettent de replacer les RH dans une posture plus stratégique, plus sereine, et surtout plus humaine, qui leur permette de se concentrer sur une de leurs missions les plus centrales : veiller au bien-être des collaborateurs.
